Agar motivatsiya tizimi yaratish Common xatolar

Agar motivatsiya tizimi yaratish Common xatolar

G'arb ekspertlarining fikricha, undadi mutaxassislari 40 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} tomonidan ularning samaradorligini oshirish mumkin. Biroq, dalda dizayn xatolar turli xodimlarini rag'batlantirish harakat va xarajat emas, balki faqat kompaniya vaziyatni kutilgan natijalarni berishi, balki yomonlashib yo'q, deb aslida olib keladi.

walkthroughs foydalaning:

  • CFO uchun Excel
  • Sizning kompaniya boshqaruv hisobi
  • olti oy natijalarini aniqlash

samarasiz ish motivatsiya tizimi hollari

Birovning ish uchun erishib bo'lmaydigan bonus va bonus belgilash, "mukofoti mukofot" kafolatlangan bonuslar to'lash: rag'batlantirish tizimlari kerakli ta'sir bermaydi bo'lgan tipik vaziyatlar, to'rt asosiy blokka to'planishi mumkin. Keling, bu guruhlarning har biri ko'rib chiqaylik.

"Mukofoti-mukofot" to'lov

"Mukofoti mukofot" foydalanish Rossiya iqtisodiyotining ko'plab tarmoqlari topilgan. Bu mukofot o'ziga xos xususiyati ularning kutilmagan tabiat hisoblanadi. Bunday rodavoznagrazhdeny foydalanish xodimi sodiqligini oshirish, balki faol kelgusi davr uchun ishlash, ularni rag'batlantirish uchun emas, balki faqat mo'ljallangan, deb ishoniladi.

Biroq, samaradorligini oshirish, qoida tariqasida, sodir bo'lmaydi. natijalariga bonuslar berish uchun, har bir xodim aniq qaysi u kelajakda buning tayanib imkonini beradi davlat vazifalarini mukofoti hamda ijrosini qabul, tushunib kerak. Aks holda bonus lotereya bir mutaxassis a'zo sifatida qabul va motivatsiya kutilmoqda hidoyat oshirish jalb qilmaydi.

Shaxsiy tajriba
Aleksey Ereskovskii , hamkor EKSENLI boshqarish kompaniyasi (Moskva)
motivatsiya tizimi vazifalaridan biri - xodimlarning boshqarish umidlari. Ko'pincha vstrechayuschayasyaoshibka - xodimlari rag'batlantirish tizimi va nima mukofot olish uchun qanday tushunish emas. Amalda, mukofotlari hisob logarifmdan va integral hisob foydalanish bilan amalga oshirilgan hollar bor. Shubhasiz, ta'minoti bo'limi savdo menejeri yoki xodim ushbu bonus tizimini ishlaydi qanday tushunish qiyin. taklif formula amal va to'g'ri, lekin maqsadi emas bo'lishi mumkin.

kafolatlangan mukofoti

xodimlari o'z ish haqi, sanoatning eng xarakterli bir qismi sifatida bajarish uchun mukofot his bo'lgan motivatsiya tizimi, meros tizimlari sovet davri rag'batlantirish. neft ishlab chiqaruvchilar xodimlari o'rtasida o'tkazilgan tadqiqotlar, ular qabul qancha savol, eng hisobga o'zgaruvchan qismini emas, balki ish haqi olib, ish haqi deb ko'rsatdi. Bu imtiyozlar mavjud tizimi har qanday natijalarga erishish uchun xodimlarini da'vat qilmaydi, degan ma'noni anglatadi. Ga oshdi, yaxshi ish uchun bonus sifatida idrok va ularning oylik daromadi ajralmas qismi sifatida emas.

Biroq, biznes rahbarlari ular har qanday jinoyatdan uchun azob bir asbob yo'qotish istamayman, chunki, ish haqi o'zgaruvchan qismi bilan birlashtirish uchun hech qanday oshiqadi. qonun hujjatlariga muvofiq ish beruvchi xodimning ish haqi "kesib" uchun hech qanday haqqi bor, lekin u uning mukofoti uni mahrum mumkin. Bunday jazolar ko'pincha bir tizimli tabiati bor va shuning uchun rag'batlantirish bilan hech qanday aloqasi yo'q.

Shaxsiy tajriba
Timur Gade , "Euromanagement" (Moskva) o'rinbosari ijrochi direktori
, ba'zan tashkilotning boshqaruv xodimlari asosiy vazifalarni bajaradi, chunki, maxsus sharoitlar buning uchun yaratilgan bo'lishi kerak, deb hisoblanadi.
Misol uchun, kompaniyalar boshqaruvi xodimlarining bir a'zosi to'liq ishlashi uchun o'rtacha oylik mukofoti bilan ularni oshirish, ish haqi o'tkazilishi va bekor o'zlarini mukofoti. Olti oydan keyin, kompaniya rahbarlari boshqaruv xodimlari samarali mehnat to'xtatgani payqadim, va original shartlariga qaytdi.

erishib bo'lmaydigan bonuslar

haddan tashqari talablar rag'batlantirish tizimini yaratish xodimlar demotivate mumkin. Davlat xizmatchisiga ular mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor emas, buning uchun majburiyatini yuklovchi harakat bo'lsa, kerakli natija hali qo'lga emas. Bizning Amalda, FMCG yirik sanoat xolding kompaniyalari biri prezidenti vaziyat edi 1 yil hududiy bo'linmalari rahbarlari va o'rta muddatli maqsadlarni rahbar oldin qo'yish, erishish, ularning yillik bonuslar hajmiga bevosita bog'liq. Target ro'yxati bor ekan, standart bo'ldi - aylanmalarini, bozor ulushi, xarajatlarini kamaytirish, rentabellikni oshirish. Biroq, rejalashtirilgan miqdoriy ko'rsatkichlari yuqori darajali rahbarlari ham va'da bonus topish uchun harakat qilmagan erishish juda qiyin, va uzoq olgusallıktan bo'lar. Ular joriy faoliyati joyga jamlanganda va davlat tasarrufidan va kompaniya ustidan nazorat yo'qotadi olib o'z maqsad va vazifalarini, shakllantirish afzal. Bu muammoni hal bir yechim xodimi erishish va Erishib bo'ladigan maqsadlar uchun qattiq uchun turli bonuslar olganda bir deb atalmish rag'batlantirish vilkasini yaratish hisoblanadi.

shaxsiy tajribasi

Ruslan Ilyasov , Alfa-Bank (Moskva) HR direktori
"- yuqoriga, pastki» rejalashtirish amalga oshiriladi bo'lsa, bo'lishi mumkin erishib bo'lmaydigan maqsadlarga muammoni hal qilish.
Bu progressiv va regressiv bonus ko'lamini bilan baham ko'rish uchun zarur. Misol uchun, xodimlarga bonus uchun reja ortig'i har 2 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} uchun progressiv shkala bo'yicha o'sadi, shuningdek reja bajarish kamroq bormoqda keyin har 2 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} bajarish bonus uchun, {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} 10, bir regressiv shkalasi yugurib, deb.
Shunday qilib, biz rejalarini qo'lingizdan kerak emas, deb e'lon va keyin ular rasman overfulfill edi. Shu bilan birga, albatta, o'rnatish rejalari yuqoridan nazorat. Bu tizim yaxshi natijalarga erishish imkonini beradi.

Aleks Ereskovskii,  bir kompaniya xodimlari erishib bo'lmaydigan rejalar qo'yadi bo'lsa, bu quyidagilar ko'rsatilishi mumkin
; bexabar boshqarish -
- rahbariyati mehnat xarajatlarini xarajatlarni kamaytirish uchun harakat qilmoqda. maqsadlar uchrashdi o'tmagan bo'lsangiz, siz bir oshdi to'lash va shuning qo'shimcha xarajatlar shart emas;
- xodimlarning şişirilmiş izzat tuzatishga urinish.
maqsadlar uchrashdi emas bo'lsa, xodimlar yaxshi ishlamaydi. kompaniya kam muvaffaqiyatli xodimlari, bor, yana pul ularni ushlab qolish uchun to'lash uchun. Bunday paradoks shubhasiz tashkiliy psixologiya hisoblanadi. Bu, shuningdek, 90 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} uzilishlar xodimlari emas, balki uning samarasiz va rahbarlari anormal xatti bilan yoki hisobga barcha shu boshqaruvchisi zimmasiga olmaydi tashqi Taraf, ulangan rejalashtirish, deb qo'shimcha lozim. Shuning uchun, juda diqqat bilan bemalol maqsadlar baholash yaqinlashish kerak.

Natalya Volodin , Moskva Nut Kompaniya Inson resurslari bosh direktori o'rinbosari
muvaffaqiyatsizlikka uning gol rag'batlantirish tizimini rivojlantirish sodir xatolar, balki xatolar uchun xodimlar tanlashda nafaqat tufayli bo'lishi mumkin erishish uchun. Misol uchun, kompaniyalar AQSh $ 700. Bir ish haqi va $ 300 AQSh dollari o'rtacha oylik bonus bilan savdo rahbarlari kerak., Bu, kimning oylik yalpi daromad xodimlari $ 1000 bo'ladi .. Suhbat paytida, nomzodlar ular AQSh $ 700., shuningdek bir bonus, deyilmaydi miqdorini budutpoluchat ta'kidladi. xato bo'lajak xodimlar ish haqi faqat $ 700 kutmoqda bir shaxs bo'lishi mumkin, deb aslida yotadi .. Avvaliga u, birinchi navbatda, uning ishiga ta'sir mavjud bonus maqsadi bo'lishi mumkin emas. Bu, shuningdek, u erda sotrudnik- bo'lsa, ba'zi tashkilotlarda xodimlar, yuqori samaradorlikni erishish uchun intiladi mumkin emas ta'kidlash lozim "Ha, zvez." Buning misoli mukofot eng sotadi biri tomonidan qabul savdo menejerlar rag'batlantirish, tizimi hisoblanadi. Har doim muntazam ravishda boshqalardan ko'ra ko'proq mahsulot sotadi ba'zi mutlaq rahbari bor. Bunday Misol ko'rib, qolgan, deb undan ko'proq sotish mumkin emas, deb o'ylayman boshlaydi va yaxshi ish moyil emas. Men u ulushi asoslangan, masalan, boshqa mezonlar asosida bonuslarni amalga oshirish uchun yanada maqbul, deb ishonamiz ustidan-bajarish individual savdo maqsadlari.

Birovning ish uchun Premium

ba'zi birliklari xodimlari natijalari an'anaviy jamlama ish bajarish uchun bog'liqdir. Bu tez-tez hisobga boshqa birliklari ishlash ta'sir olmaydi. boshqarish vazifaga bir taniqli kompaniyalar savdo oshirish edi. tegishli bo'limi o'z qarori bonuslar da'vat uchun, miqdori savdo hajmi bilan bevosita bog'liq. Biroq, faoliyati boshqa idoralar xodimlaridan yordam bevosita savdo o'sishi ko'zda tutilgan emas ta'sir qiladi. Shunday qilib, Reklamalar harakat moliyaviy natijalarini, buning uchun aslida taqdirlandi savdo rahbarlari berilgan. daromad oson toygan tufayli aslida savdo xodimlari va etarli haq yo'qligida marketing bo'limi mutaxassislari: Natijada, ikkala guruh demotivated xodimlari edi.

Read more:   Siyosiy garovga

xatolar sabablari

Yuqorida tasvirlangan vaziyatlar Eng dizayn bosqichida amalga xatolar natijasida rivojlanadi. kompaniyasi "muammo" rag'batlantiruvchi tizimi yaratilgan asosiy sabablaridan taqiq qiling.

Rag'batlantirish ishlashi ish maqsadlariga bog'liq emas. turli bo'limlari turli rag'batlantirish sxemalarini bo'lishi mumkin bo'lsa-da, ularning hammasi kompaniyaning maqsadlari bilan bog'liq, deb zarur. keng qamrovli xizmatlar, rag'batlantirish tizimini ta'minlash bilan shug'ullanuvchi korxonalar birida, u individual birliklar rentabellik indeksi bilan bog'langan qaror qilindi. Bo'limi biznes ehtiyojlariga zarariga xalqaro bozorda o'z xizmatlarini faol bozor harakat sifatida, bu kompaniya xizmatlarini ko'rsatish texnologik jarayonining buzilishi sabab. Aslida, biz mukofot avvalambor, belgilangan rejalarni amalga oshirish bilan band bo'lgan, bu mukofot tizimi, foydalanish kerak.

Shaxsiy tajriba
Timur Gade
noto'g'ri sozlama maqsadlaridan misollar xodimlari, juda ko'p qoplash, degin. ta'mirlash uchun mashina qilsin taqdirda haqi haydovchilar ta'minlash muvofiq bir tijorat o'simlik haydovchi kursi uch baravar kam edi kursi chilangarlar, da ish haqi olgan. Bu alam-bo'sh foydalanishga drayverlarga rag'batlantirish maqsadida amalga oshirildi. Shunday qilib, maqsad, vosita maksimal samaradorligini foydalanish edi, va u eng samarali foydalanish. boshqaruv vaziyatni to'g'ri nazorat o'rnatsin emas beri, har qanday vaziyatda haydovchilar tufayli rejalashtirish, asbob-uskunalar va tez orada emas tiklanadi chiqdi, shu jumladan, ta'mirlash, mashina uzilishlar oldini olish uchun harakat qildi. mashinalari to'g'ri ishlashi uchun katta ulardan foydalanish muddatini uzaytirish mumkin va kapital qo'yilmalar saqlash.

xodimlarning ishlash ko'rsatkichlari No miqdoriy baholash. Bu tadbirlar ko'p samaradorlik o'lchanadi mumkin emas, deb ishoniladi. Natijada, tez-tez bir demotivating ta'siri bor xodimi bajarish, sub'ektiv baholash ishlatiladi. miqdoriy ko'rsatkichlari (daromad, ishlab chiqarish hajmi, mijozlar soni) bo'lmasa, ballar tizimi foydalaning. Bu nuqtalarda ishlash ko'rsatkichlari xodimi faoliyatini, toifaga guruhi, ularni va baholanadi ajratish uchun qaysi biri yoki boshqa nuqtaga tayinlanadi, oldindan bayon qilish uchun har doim ham imkoni bo'ladi.

Shaxsiy tajriba
Natalya Volodina muhim xatolar, ularning topshirig'iga tartibi bir ta'rifi holda, xodimlar yoki ballar asosida idoralar ekspert baholash foydalanish mumkin. Bunday vaziyat ishlab chiqarish birliklari ekipaj o'rtasida eng yaxshi uchun raqobat paydo bo'lgan. Bir necha baholash mezonlari belgilab (ishlashi, sanitariya va gigiena, sifat va boshqalar)., Ballarda baholanadi qilindi qilindi. o'rniga samarali ishlashi uchun rag'batlantirish, umidsizlik xodimlari uchun Mag'lubiyatsiz jamoa olib ball va voqea tayinlash tizimini ta'rifi yo'qligi, keyingi davrlarda amalga oshirilgan raqobat xodimlari sadoqat kamayadi. vaziyat baholash mezonlari va tamoyillari bir tushuntirish talab qildi.

Shunday qilib, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifati ulkan va sub'ektiv o'lchov rahbarlari sifatida ko'pchilik tomonidan ko'rgan bo'ladi. Ammo, sifatli o'lchov usullari bir qator ishlatiladi, uning baholash uchun savdo kompaniyalari amaliyotini foydalanishingiz mumkin. Misol uchun, bir xodimi, bir notanish do'kon xodimlari ( "noma'lum xaridor"), poseschaetego va bir anketa (to'ldirgan ro'yxatini tekshiring ). so'rovnoma xodimlari xatti tavsiflovchi ko'rsatkichlar o'z ichiga olgan (masalan, savol "siz? mahsulotni tanlash yordam berish uchun bir taklifi bilan kelgan qilmang") va (javonlarda chang, bo'sh bo'shliqlar) ta'sir sifati. Har bir ko'rsatkich shkala mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan kompaniyalari ball bilan "noma'lum xaridor" deb baholandi. Bu arbobi ahamiyati darajasiga bog'liq bo'lib, bu holda, ochko maksimal mumkin soni, qoida tariqasida, bir xil emas. olingan ma'lumotlar asosida do'kon xodimlari sifatini aks ettiradi jami ball, hisoblanadi.

shaxsiy tajribasi

Aleks Ereskovskii rag'batlantirish tizimlarini loyihalashtirish xatolaridan biri rahbarlari xodimlarining ish haqi ta'sir katta rasmiylashtirildi vakolatlarini olish, deb. Boshqa so'zlar bilan aytganda, subyektiv baholash, hosildorlik, malaka, vakolatlari va T asosida rahbari tomonidan amalga bonus xodimlari. D. natijasida, ishchining ish haqi 80 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} samarasiz va motivatsiya to'liq sodiqlik yo'qotadi olib keladi Shaxsiy baholash qo'llanma bog'liq. Amalda, rag'batlantirish tizimi kompaniya boshqaruv tizimi va rahbarlik tizimi uchun sozlangan. menejeri zaif etakchilik ega va uning qarorlari xodimlari sifatida amal va to'g'ri ko'rib bo'lmasa, xodimlar haq, maqsadga aniq anglatadi ko'rsatkichlar yanada yo'naltirilgan bo'lishi kerak.
Biroq, formulalar va aniq hisoblab parametrlarni asoslangan rag'batlantirish tizimini qurish, shuningdek, xavf bilan to'la bo'ladi. Shunday qilib, savdo kompaniyalari birida ijro kompensatsiya formula ta'minlash qat'iy aktsiyalar aylanmasi bog'lab va ularning qiymati rahbarlari bilan to'liq mamnun bo'lib o'tdi. Ular aniq, ular mukofot va qanday yetkazib beruvchilar bilan ishlash uchun qabul qiladi, deb tushunaman. kompaniyasi strategik qiziqish vakili yangi tomonlar bilan ishlash uchun bir ehtiyoj bor qachon Ammo, boshqarish vaqtida motivatsiya tizimini rostlash olmadi. Bu yangi etkazib beruvchilardan qulay shartlari va past narxlar erishish qiyin ekanligini ochiq-oydin emas. Bu xarid Menejerlar haq ta'sir qildi, va ular faqat strategik muhim yetkazib beruvchilar bilan ish sabote. undaydi yo'llarini ishlab chiqish qilgan eng jiddiy xatolaridan biri - to'liq muxtor va boshqaruv va qaror qabul qilish ishtirokini talab qilmaydi motivatsiya tizimi, yaratish.

Ruslan Ilyasov
Bu gol o'zgarishlarni kuzatish va rag'batlantirish tizimini moslashtirish uchun muhim ahamiyatga ega. Misol uchun, savdo xodimlari kuni kompaniyalari, bir qator savdo ulushi qabul. kompaniyasi yangi bozoriga kirishga rejalashtirmoqda bo'lsa, u butun tizimi, lekin bonuslar faqat hajmini o'zgartirish emas. Misol uchun, Moskvada sotilgan mahsulot mahsulotlari uchun bo'lsa, boshqaruvchi kompaniya uchun istiqbolli bozorida amalga oshirilgan bir xil miqdorda, uchun, u 3 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} uchun olasiz, qiymati 1 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} qabul qildi.

Rejalashtirish, ijro etuvchi va ishlash ko'rsatkichlari monitoringi mustaqil dona bo'lib o'tdi.

neft-qazib korxonalar biri rag'batlantirish tizimi ishlab chiqarish rejalari bajarilishi xodimlarining oylik bonuslar o'z ichiga oladi. Shu bilan bir vaqtda, ularning ijrosi funktsiyalari va buxgalteriya hujjatlarini tayyorlash uchun rejalarini tuzish bir birlik tayinlangan edi. Albatta, xabarlarga ko'ra oylik rejalar 100 {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} amalga oshirildi va barcha xodimlar maoshni to'lash. baholovchi xodimlarining ish tahlil qachon ularning ijrosi bo'yicha hisobotlarini bilan, rejalari mazmunini solishtirish uchun harakat qildi. Bu rejalar yo'q edi, deb chiqdi. Bu siz monitoring, rejalashtirish va ijro uchun rag'batlantirish tizimini yaratish qachon turli bo'limlari o'rtasida taqsimlanadi kerak bo'lgan ochiq.

Shaxsiy tajriba
Natalya Volodina
bizning kompaniya har oyda eng yaxshi savdo vakili (savdo menejeri) uchun raqobat bor. Dastlab, ishlash baholash ko'rsatkichi sifatida savdo rejasi ijrosini foizini tanlangan edi. Nihoyat u menejeri to'lov shartlari haqida mijozlar bilan muzokaralar olib, rejani amalga oshirish tezligini ta'sir qilishi mumkin ekan. Keyinchalik, biz bunday yangi mijozlar soni va miqdoriy tarqatish kabi unga bir necha qo'shimcha mezonlarini joriy tomonidan tanlovi g'olibini aniqlash tizimi murakkab.

Mehnatkash vazifalarni faoliyatini ta'sir mumkin emas. Bu vaziyat asosiy chorasi sifatida bir foyda do'kon xodimlari rag'batlantirish qachon savdo, tez-tez ishlatiladi ancha keng tarqalgan. Biroq, bu darajasi kabi do'kon joylashgan bo'lib, turli xil kuchli omillarga bog'liq. Misol uchun, shuningdek joylashgan do'kon xodimlari Levontin nemnogolyudnyh ko'ra ko'proq, lekin ish vositalarida uchun muhim strategik ahamiyatga ega bo'ladi. Bunday nomutanosiblik rag'batlantirish bilan bog'liq ko'plab turli muammolarga olib kelishi mumkin. Shuning uchun, kadrlar rag'batlantirish tizimini bog'liq bo'ladi ko'rsatkichlari, belgilab, bu savolga javob berish zarur: "? Xodimi o'z mukofoti hajmini belgilaydi yog'ochi, ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'ladimi"

Shaxsiy tajriba
Timur Gade

kuchli parametrlarni asoslangan rag'batlantirish tizimini qurish misol yirik mintaqaviy kuch kompaniya bo'lishi mumkin. Korxona qurilish tarmoqlari uch turlarini o'z ichiga oladi:

  • avlod - elektr va issiqlik energiyasini ishlab chiqarish;
  • tarmoq - elektr uzatish;
  • marketing - energiya marketing.

Bu barcha filiallari xodimlariga mukofotlar "povyrabotke elektr rejasini amalga oshirish uchun" sovrini bir qismi edi. Aslida, albatta, faqat ishlab birliklarga xodimlari bu ko'rsatkichni oshirish uchun edi ta'sir qiladi. xodimlar boshqa filiallari bu ko'rsatkichni boshqarish mumkin emas, lekin har bir chorak bonus o'z ulushini oldi. bonus tizimini optimallashtirish bo'lsa, ko'rsatkich tizimini o'sha qismlari baholash o'chadi edi.

joriy ko'rsatmalar tomonidan loyiha faoliyati rag'batlantirish. Eng aniq, bu xato faoliyati tabiatda dizayn konsalting kompaniyasi tomonidan tasvirlangan mumkin. kompaniya loyiha rahbarlari, masalan loyiha natijalari, va, bilan taqdirlandi o'tmagan bo'lsangiz, har chorakda, ular loyiha, uni amalga oshirish vaqti va kompaniya tomonidan pul olingan natijasida manfaatdor emas. Bu natijalar va ishlab chiqarish jarayonining uzluksizligini saqlab qolish uchun mo'ljallangan joriy faoliyati to'g'risidagi qat'iy taqdirlandi xodimlari faoliyatini loyihalashtirish uchun muhim ahamiyatga ega, ishchining faoliyati qarab, bir yil uchun bir oylik vaqti bilan çevrimsel rag'batlantirdi.

Read more:   Tovon: nima kadrlar masalalarni hal hisobga joyga CFO olish

xato tuzatish usullari

qoida tariqasida, faqat vaziyatni murakkablashtirishi, aniqlangan muammolarni hal qilish uchun, tizim dizayn xatolarni rag'batlantirish, tez tuzatish tashabbusi. vaziyat bir sifat o'zgarishi uchun rag'batlantirish tizimi va uni qayta-joriy to'liq yoki qisman o'zgarish talab qiladi. usuli qat'iy rioya talab ancha uzoq, murakkab va qimmat jarayon amaliy va qismlardan birida majburiy tasdiqlash - Bu holda rahbarlari rag'batlantirish tizimi qayta ishonch hosil qilish uchun tayyor bo'lishi kerak. Shuning uchun, u rahbarlari ishonch hosil edi keyin boshlash kerak, deb masalaning sabablarini to'g'ri tushunish va bo'lajak vaqt, moliyaviy va mehnat xarajatlarini bilan mutanosib biznes uchun zarar oqibatida muammo. Bu tizim bir "uchuvchi" amalga oshirish birligidan va qaysi eng biznes muvaffaqiyati uchun xodimlari bir guruh, tanlash ham muhim ahamiyatga ega.

Shaxsiy tajriba
Aleksey Ereskovskii
rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish neobhodimoneukosnitelno rioya osnovnyeprintsipy qachon quyidagi:
- Natijada yoki muvaffaqiyat uchun to'lashga;
- turli guruhlar va xodimlarning toifalari daromadlari farqni soluvchi Shu shaffof qoidalar foydalanish;
- xodimlarimiz istiqbollarini boshqarish. Agar xodimlari talablarini qondirish emas rag'batlantirish tizimini yaratish bo'lsa, u ishlamaydi;
- mehnat bozorida raqobatlasha: haqi to'plami hisobga asosiy raqobatchilar takliflarini hisobga olgan holda tashkil etilishi lozim.

barcha asosiy qarorlar qabul so'ng, "uchuvchi" qayta boshlaydi. Bu jarayon qadam grafigi bilan qadam uch bosqichdan borligini o'z ichiga oladi.

zarur o'zgarishlar dizayni uchun zamin tayyorlash uchun vakolat, mas'uliyat va xodimlarning funktsional vazifalarini mavjud amaliyoti tavsifi - birinchi bosqichda asosiy maqsadi "kabi" tizimi 1. Ta'rif qadam. Ushbu bosqichda, bu zarur: - (hujjatlar va qoidalarga tahlil qilish, aslida olingan ma'lumotlarni bağıntılandıran va mavjud farqlar haqida ma'lumot buyurtma hisoblar mexanizmlar ishlatiladi tavsifi) mavjud rag'batlantirish tizimini tekshiradi; - dona va uning samaradorligi funktsiyalari faoliyatini tasvirlab; - amalga oshirishda har bir xodimning mavjud rolini funktsiya bloklari (mas'uliyat maydoni, ish, natijalari, ishlash belgilarga amalga).

2-bosqich: maqsadli modelini loyihalashtirish ( "to'g'ri")

Ikkinchi bosqich motivatsiya bo'limi xodimlarining asosiy tamoyillari ishlab chiqilgan. Buning uchun:

  • (... va hokazo daromad o'sishi, ortib hosildorlik, mahsulot sifati,) kompaniyasi moliyaviy xodimlari uchun rag'batlantirish orqali erishish kutadi uch-to'rt o'rta muddatli biznes maqsadlarini, aniqlash;
  • har bir xodim uchun xatti maqsad, bir modelini ishlab chiqish. maqsadli model ular tomonidan amalga bo'linish va vazifalari xodimlarni rolini tasvirlab kerak, uning javobgarligini qay darajada kutilgan natijalar va ishlash ko'rsatkichlari;
  • maqsadli rag'batlantirish parametrlarini aniqlash;
  • tegishli rag'batlantirish vositalari belgilaydi;
  • faoliyatining tashkiliy birliklar o'zgarishlar ro'yxatini aniqlash. Bu tez-tez u xodimlari o'rtasidagi o'zaro tartibini qayta ko'rib chiqish va majburiyatlarini xos uchun zarur bo'lgan ekan.

3 qadam: modellashtirish va yangi rag'batlantirish tizimi o'rnatish

Uchinchi va oxirgi bosqich asosiy maqsadi - yangi rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish jarayonida barcha xatolar aniqlash va bartaraf etish. Buning uchun quyidagi amallarni bajaring.

1. tamoyillari, mexanizmlari va yangi rag'batlantirish tizimi elementlarini foydalanib o'tgan davrida (oy, yil) dagi xodimlar ish haqi hisoblab. Bu maoshni hisoblash uchun maxsus formulalar uchun rag'batlantirish yanada aniq mexanizmlarini beradi.

2. rejalashtirilgan bajarish bilan, kelajak uchun xodimlarning ish haqi hisoblash. hisob-kitoblar imkon tizimining to'laqonli va zarur bo'lsa, uni rostlash uchun qilish.

Shaxsiy tajriba
Aleksey Ereskovskii
motivatsiya tizimi kompaniya tarixiy ma'lumotlar asosida sinov qilingan bo'lsa, u hosildorligi sezilarli darajada ortib, shu jumladan, jiddiy xodimlar muammolarini olib kelishi mumkin. bir kompaniya o'rniga savdo rahbarlari bir belgilangan ish haqi daromad bog'langan bonuslar joriy Misol uchun, agar, u (ikki yoki uch marta) savdo muhim o'sishiga olib kelishi mumkin. Shunga ko'ra, ayni darajasi ish haqi ortadi. tarixiy ma'lumotlarga asoslangan yangi rag'batlantirish tizimi, bu simulyatsiya bu yo'nalishlari uchun javobgarlikka mumkin emas. deb atalmish normallashtirish ta'sir - Shuning uchun, kelajakda, odatda bir yil, kompaniya bonuslar kamsitadi. Albatta, to'lov yomonlashib shartlariga xodimlari tabiiy reaktsiya - yangi ish qidirish uchun.

3. mehnat va soliq qonunlari talablariga javob ichki me'yoriy hujjatlar bilan yangi rag'batlantirish mexanizmlarini biriktiring.

4. Yangi rag'batlantirish uchun ko'chib rejasi aniqlash. qismlardan birida yangi tizimi uchuvchi amalga oshirish vaqti-vaqti bilan bir uchuvchisiz punktini, ishlatiladigan bo'lsa, ya'ni, yangi rag'batlantirish tizimi barcha xodimlarni bir martalik uzatish. Biroq, hatto bitta birligi juda noqulay ijtimoiy oqibatlarga olib kelishi ehtimoli joriy etish hisoblanadi. Shuning uchun, ko'proq afzal bosqichma-bosqich o'tish, deb. Yangi tizim moslashishiga o'tkazilgan ikki-uch oy ichida bu o'tish: vyplatysotrudnikam eski rag'batlantirish tizimi bilan muvofiq amalga oshiriladi, lekin tamoyillari va yangi tizimi mexanizmlarini muvofiq taqdim hisoblash uchun parallel.

shaxsiy tajribasi

Aleks Ereskovskii
samarali rag'batlantirish tizimi uch parametrlarga muvofiq baholanadi kerak yaratadi: uning operatsiyalari xodimlari sadoqati, samaradorligini, mehnat bozorida kompaniya jozibadorligi. Loyalty xodimlar oqim tezligiga asoslangan yangi rag'batlantirish joriy keyin bir oy baholanadi. Bu e'lon qilindi so'ng Masalan, ayirboshlash hajmi 50 dan ortiq {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} edi katta chakana zanjiri, g'ayrati yangi tizimi, bu raqam bir necha hafta ichida nolga tushib, deb. motivatsiya maqsadlar tizimi bilan bog'liq qo'shimcha vaqt unumdorligini kerak, baholash uchun. xodimlar kompaniya qiymatining o'sishi yo'naltirilgan bo'lishi kerak bo'lsa, natijalarini ko'rish uchun bir necha yil kerak, va savdo ortishi bo'lsa - to'rtdan bir yoki yarim yil deb. mehnat bozorining jozibadorligini bunday bo'sh lavozimiga nomzodlar soni, yoki endi taklif qilingan qilganlar orasida kelishib xodimlari ulushi sifatida ko'rsatkichlar asosida baholanadi.

Timur Gade
kompaniyalar - bir fikringiz, "boshqaruv xodimi" bor bo'lsa, joriy rag'batlantirish tizimini samaradorlik qiyin emas baholash. Bu xodimlari qabul maqsadi yondashuvlar o'z tanqidlarni ovozli uchun imkoniyat ta'minlash muhim ahamiyatga ega. Vaqti-vaqti bilan, u xodimlari sharoitlar ish haqining qondirish darajasini aniqlash uchun anonim anketalar amalga oshirish tavsiya etiladi.

5. Yangi rag'batlantirish sxemasi (uchuvchi amalga oshirish) uchun o'tish rejasini amalga oshirish. Bu bosqichda, yangi rag'batlantiruvchi va operatsion sozlamalar mexanizmlarini sinov. uchuvchi amalga oshirish taraqqiyot haqida xodimlari uchun to'g'ri yo'l-yo'riq sezilarli darajada bo'lsa, keng ko'lamli bajarilishini o'zgartirish qarshilik yumshatish mumkin.

uchuvchi amalga oshirish birligi yoki kompaniyaning xodimlari guruhi uchun tanlangan bo'lsa faqat (masalan, marketing yoki Buxgalteriya bo'limlari uchun), qayta-muhandislik loyiha to'liq bo'lishi mumkin va ba'zi vaqt faqat yangi rag'batlantirish tizimi samaradorligini baholash uchun keyin bo'lishi kerak bo'ladi.

Biroq, yangi tizimi uchuvchi amalga oshirish uchun ko'p hollarda boshqa shu kabi birliklar va guruhlar uchun replikatsiya kerak. Xususan, tegishli geografik taqsimlanadi va vertikal integratsiya xoldinglar to'liq amalga oshirish hisoblanadi.

shaxsiy tajribasi

Ruslan Ilyasov

rag'batlantirishning samarali tizimini yaratish imkonini beradi rozilik bilan besh asosiy tamoyillari, aniqlanishi mumkin:

  • maqsadlarni aniq tushunish erishish uchun;
  • u samarali ish undaydi kerak, ham ishlab chiquvchilar va o'sha tushunarli tizimini yaratish. Alfa-Bank tizimini samarali motivatsiya va barcha uchun, albatta, tushunarli qilish maqsadida, bir ishchi guruhi haqida bir yuz kishidan iborat bo'lgan, tashkil etilgan. xodimlarning olib borilgan izlanishlar kafedra rahbarlari hokazo loyihasi rag'batlantirish sxemasi taqdim, va hokazo..
  • omil asoslash, ya'ni, premium xodim uchun ahamiyatli bo'lishi kerak muhim bo'lish;
  • haq belgilangan maqsadlarga erishish keyin darhol to'lanadi;
  • samimiy va jamoa xodimlari munosabatlariga qulay. AQSh kompaniyalari bir qator ilmiy tadqiqotlar ko'ra, atrof-muhit kam o'rtoqlik qaerda ish haqi farq emas, balki ko'proq 30 dan {6a21eb5c11ba97285b7ecfadcd3b5062596430d77e1e11fe9a72b9629415c7d3} bo'lsa, ish uchun qulay hissiy sharoitlar mavjud bo'lgan kompaniya xodimlari,,,, boshqa kompaniyalar borib yo'q, deb vahiy. Kompaniya muhim resurslarni tejash nomoliyaviy rag'batlantirish muhimligini, urg'u beradi.

Natalya Volodina

Agar motivatsiya tizimi yaratish, biz quyidagi printsiplarga amal qilinadi:

  • maqsad aniqlash. Biz aniq, biz odamlarni maqsadi nima, bu motivatsiya butun tizimini bog'liq bo'ladi tushunish kerak;
  • sanoatda motivatsiya o'xshash kompaniyalar amaliyotini tahlil qilish (taqqoslash 2 );
  • asosiy xodimlari va kafedra majburiy jalb motivatsiya tizimi rivojlanishi masalalariga boshliqlari;
  • cheklangan tajriba davri. rag'batlantirish tizimi ishlamaydi bo'lsa, siz uni voz imkoniyatiga ega bo'lish uchun kerak. Biz uchuvchi loyiha amalga xodimlariga e'lon emas. Faqat yangi motivatsion vositalari joriy qaysi davri ko'rsatadi. Agar xodim rag'batlantirish tizimi, shuningdek o'zingizni zarekomenduet qilingan yaratish bo'lsangiz, har doim uni uzaytirish mumkin.

Shunday qilib, ta'kidlash lozimki, qayta va rag'batlantirish tizimini tuzatish - jarayoni, keyin, kamida davriy doimiy emas, agar. Korxonalar uzluksiz rivojlanish davomida, ularning bozor muhitini o'zgartirib, yangi muammolar bir butun va individual birliklar sifatida biznes oldin qo'yiladi etiladi. mavjud rag'batlantirish mexanizmlari bilan muqarrar vaqt davomida o'z dolzarbligini va samaradorligini yo'qotadi. Shuning uchun u vaqti-vaqti bilan maqsad va biznes vazifalar bilan rag'batlantirish tizimi faoliyatini va uning mustahkamlik nazorat qilish uchun juda muhim ahamiyatga ega. So'ngra qayta jarayoni ancha dolzarb ko'ra rejalashtirilgan bo'ladi.

Batafsil:   . Magazine & Quote; Moliya & Quote; U bashorat

"Samarali motivatsiya tizimining asosiy tamoyillari - uning sodda va aniq tushuntirib"

Agar motivatsiya tizimi yaratish Common xatolar

kompaniyasi "Ernst & Young" bir katta menejeri bilan intervyu Jeanne Dobritskaya

- Nega Sizning fikringizcha, rag'batlantirish, yangi tizimini ishlab chiqish uchun boshlash kerak?

- Bu aniq kompaniyasi rag'batlantirishning yangi tizimini joriy tomonidan erishish rejalashtirmoqda maqsadlarini aniqlash uchun rivojlanish jarayoni boshida juda muhim ahamiyatga ega. Ko'pincha, maqsadlari etishmasligi tufayli xodimlar boshqarish xizmati tufayli bir sabab yoki boshqa strategik boshqaruv ishtirok emasligi uchun, kompaniya strategiyasiga bog'liq. Natijada, ishlab haq sxemalar uzoq biznes voqeliklar dan, va kerakli natijaga olib bo'lmaydi. vazifalaridan bayon nafaqat rag'batlantirishning yangi tizimini ishlab chiqish huquqiga beradi, balki oqim asosiy muammolarni aniqlash ko'ring.

- motivatsiya tizimi rivojida qilgan xatolar eng muhim deb bilasiz, nima?

- taraqqiyot jarayonining turli bosqichlarida uchun uning xatolarini bilan xarakterlanadi. rag'batlantirishning yangi tizimini yaratish birinchi qadam "deb hisoblanadi» tamoyili bo'yicha joriy tizimining tavsifi hisoblanadi. Bu bosqichda asosiy xato - rasmiy ichida-uy qoidalar va haq to'lanadigan va tovon to'g'risidagi nizomni faqat yozuvlar. Bu ularning eng amalda ishlatiladigan emas hisobga olmaydi, va qoidalariga aks emas boshqa rag'batlantiruvchi omillar mavjudligi ham.

dizayn bosqichida keng tarqalgan xato - kompaniyalar boshqa mukofot sxemalar olingan foydalangan. Mening Amalda to'g'ri moslashtirish holda Rossiya kompaniyalari xorijiy kompaniyalar ma'lum mukofot tizimlari yordamida holatlar bor. Bu haqida hech qanday ijobiy ta'sir bunday hollarda gapirish emas, deb ochiq-oydin emas. Men hisobga korporativ madaniyat xususiyatlarini olish faollashtirish uchun tegishli o'zgarishlar holda xodimlarini rag'batlantirish uchun qarz yondashuvlar juda noto'g'ri foydalanish iymon, tarixan xodimlarni boshqarish, va boshqa muhim omillaridan usullari ishlab chiqildi.

Bu bosqichda yana bir keng tarqalgan xato - taraqqiyot ham murakkab mukofot tizimi. samarali motivatsiya tizimining asosiy tamoyillari - uning sodda va aniq tushuntirib. Ularning shafqatsiz rioya ko'p muammolarni oldini olish bo'ladi. murakkab mukofot tizimini samarali bir ajoyib misol nazorat tizimi (maqsadlariga bog'liq bo'lgan Rossiya kompaniyasi bonus dasturi joriy sifatida xizmat qilishi mumkin maqsadlari ko'ra boshqarish ). Bunday yondashuv, har bir xodim, tezkor nazorat qilish va baholash maqsadlari uchun maqsadlar qo'yib taklif. pullik mukofoti maqsadlarga erishish darajasiga qarab. Nazariy jihatdan bu tizim deyarli mukammal ko'rinadi: maqsadlari, ochiq-oydin bo'lgan bir miqdoriy ifodasi, to'lovlar va aniq bonuslar tizimi bor. Lekin yaratgan tizimi xizmat ko'rsatish uchun ham amaliyot ma'muriy resurslar yetarli emas. , Oddiy xodimlari tomonidan belgilangan maqsadlar doimo o'zgarib va rahbarlari ularning amalga oshirilishini nazorat qilish uchun olmadi. Natijada, bunday mukofot tizimi juda tez, bir rasmiy aylandi, uning motivatsion ta'sir yo'qotib, va yangi ishlab chiqish edi.

- Nima muammolar rag'batlantirishning yangi tizimini amalga oshirish davomida yuzaga kelishi mumkin?

- yangi tizimi, xodimlarini xabardor -neprodumannaya strategiyasini amalga oshirishda eng tipik xato. ko'p hollarda, yangi haq tizimini joriy etish bilan bog'liq bo'lgan innovatsion xodimlari salbiy reaksiya sabab bo'ladi. Bu nima gol yangi rag'batlantirish tizimi, uning tuzilishi va qo'llash tartibi kadrlarga tushuntirishga shuning juda muhim ahamiyatga ega. Bu qator va fayl xodimlari va yo'l rahbarlari ikkala tomonidan o'sishi hosildorligi va iloji sabotaj shiddat oldini bo'ladi.

- Bu rag'batlantirishning yangi tizimini loyihalash paytida rioya qilinishi kerak bir necha asosiy mezonlarini aniqlash mumkinmi?

- Men samarali tizimini motivatsii.Vo birinchi tashkil etish uchun eng muhim shartlaridan uch bor deb, siz har doim yodda biz rag'batlantirishning yangi tizimi bilan erishish uchun maqsad gol tutish kerak ishonaman. Ikkinchidan, u hisobga tizimini amalga oshirish va davom ettirish uchun zarur bo'ladi kompaniyasi, mavjud moliyaviy va ma'muriy resurslar olish uchun zarur bo'ladi. Va uchinchidan, u hisobga biznes, boshqaruv uslubi va kompaniyaning korporativ tuzilishi xususiyatlarini olish muhim ahamiyatga ega.

- Qanday qilib siz tashkil samaradorligini baholash va rag'batlantirish, yangi tizimini joriy etdi?

- rag'batlantiruvchi tizimi samaradorligini baholash uchun universal mezonlari mavjud emas-da, haq tizimini amalga oshirish ishlamasa dalolat belgilari bir qator bor. Bu yangi tizimini joriy yildan boshlab xodimlari ayirboshlash darajasi o'zgarishlar o'z ichiga oladi, xodimlar motivatsiya tizimi qondirish darajasi (Ushbu parametrlarni tahlil qilish uchun tez-tez "so'rovlarni deb atalmish xodimlarini» ishlatiladi - xodimi so'rovlar) va, albatta, dona ko'rsatkichlari bir o'zgarish va korxona sifatida butun. Biroq, bu kadrlar boshqaruv tizimini boshqa elementlardan izolyatsiyada rag'batlantirish tizimining samaradorligini baholash mumkin emas. Yangi rag'batlantirish tizimi faqat tufayli ajralmas amalda, motivatsiya tizimi bilan bog'liq ish faoliyatini baholash tizimi, ish emas, aslida kerakli natijalarni olib bo'lmasa, tez-tez vaziyatlar bor.

Umuman olganda, eng kompaniyalari rag'batlantirishning mutlaqo yangi tizimini yaratish uchun harakat va mavjud eng yaxshi elementlarini mustahkamlash o'zgartirish emas, balki aqlli bo'lishi mumkin. Odatda, rivojlanayotgan va yangi rag'batlantirish tizimi joriy yaxshilash qachon nisbatan ancha ko'proq xatolar bo'lishi mumkin amalga oshirish.

Aleksandr Afanasyev tomonidan intervyu


1 FMCG bo'yicha - Fast iste'mol Ko'chib o'tishda iste'mol tovarlari bystrooborachivayuschiesya -. - Eslatma. nashr.

2 Qo'shimcha ma'lumot olish uchun,. Modda », kitoblar moliyaviy faoliyatini" ga qarang ( «joyga CFO", 2005, № 5, p. 12). - Eslatma. nashr.

Moliyaviy boshqarish bo'yicha uslubiy tavsiya

  • 2018 yilda CFO diqqat markazida

Sizning professional o'sish uchun Kitoblar

  • Microsoft Excel «: tayyor echimlar - uni olish va uni zavq"!
  • "Qanday qilib pul oqimlarini nazorat qilish uchun"
  • "Navbatchi iymon mumkin pudratchilar, besh test darajalari"
  • "Yarim yil yakunlari: rejasi-dalil"
  • «Pul shoh bo'ladi. Pul boshqarish kompaniyasi "

foydalanish

Siz ham yoqishi mumkin

a Izoh qo'shish

Sizning e-mail chop qilinmaydi. Kerakli joylar belgilangan *